完善事业单位激励机制 青岛为高层次人才额外核增工资

　　青岛市完善事业单位高层次人才收入分配激励机制，为高层次人才额外核增绩效工资，薪酬激励效应初步显现。

　　钟工是青岛某工程咨询机构的一名专业技术人员，本科毕业的他虽已取得正高级工程师职称，却苦于单位岗位设置限制，无法聘任到相应岗位，只能按照实际聘任岗位享受工资待遇，个人收入难以提高。

　　正在他为此发愁时，2020年1月，青岛市人社局、市财政局下发了《关于进一步完善事业单位高层次人才收入分配激励机制的指导意见》。钟工所在单位按照文件规定出台了高层次人才管理办法，明确了高层次人才的评聘标准、工作职责、考核评价和薪酬激励办法等具体规则，并经过了征求职工意见、集体研究、公示公开、主管部门审核、青岛市人社局备案等程序后正式实施，为像钟工一样的26名高层次人才额外核增专项绩效工资374.4万元。其中，个人年度最高发放额度为18.72万元，最低为10.08万元。

　　在高层次人才收入分配政策激励助推下，钟工所在单位各项改革创新工作全面提速。其中，由钟工带领的市场开发团队，参与国家住建部主导的《全过程工程咨询计价规则》起草工作，通过探索内部制度和机制建设，积极协调院内、外资源，有效推动本单位全过程工程咨询业务高效开展，承揽多个“首个全过程工程咨询项目”，2020年总合同额达8200余万元，最大单个合同额达到3250万元，创造了本单位单个项目合同额纪录。以高层次人才为引领，钟工所在单位成为全市业务板块最全的全过程工程咨询服务机构，能力水平和业务量稳居山东省首位。

　　在谈到这项创新政策时，青岛市人社局有关负责人说，青岛市的这项政策，最大亮点有三个。

　　一是打破了高层次人才认定的“四唯”限制。将高层次人才的认定权、考核权和收入分配权，全部下放给了事业单位和主管部门，建立了与岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系的薪酬分配机制，树立了“高层次人才，市场来判断，单位说了算”的工作导向，为更多优秀人才脱颖而出创造了条件。

　　二是加大绩效工资倾斜力度。实施了顶级人才绩效工资总量单列核定和高级人才绩效工资总量专项核定政策。单列核定和专项核定的绩效工资计入所在单位绩效工资总量，但不受工资总额限制，不作为调控基数，重点对高层次人才集中、知识技术密集、承担重大工作任务的事业单位倾斜，向符合青岛新旧动能转换的重点产业方向倾斜。

　　三是强化考核激励导向。要求事业单位研究制定符合本单位特点的高层次人才考核评价和收入分配办法。高层次人才考核评价办法和收入分配方案应充分征求职工意见，由事业单位集体研究并经主管部门同意后，报同级人力资源社会保障部门和财政部门备案，组织实施。此外，还对建立事中事后监管机制、严控高层次人才比例数量以及定期开展政策绩效评估等内容作出了规定。

　　据悉，青岛市人社局将以贯彻落实中央人才工作精神为契机，不断加大政策宣讲，鼓励更多用人单位用好用足相关政策，为更好发挥薪酬激励作用，构建充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制，激发事业单位高层次人才干事创业活力作出新的贡献。（杨国胜）（完）