济南长清大学城改革创新、健全激励机制
“干好干坏一个样、干多干少一个样”？这是一个影响干部主观能动性的突出问题，如何解决这个问题，济南长清大学城（以下简称大学城）在不久前的一次“选岗竞聘”中给出答案：6名职员竞聘到内设部门副部长岗位，占副部长岗位的43%；3名副部长竞聘到部长，占部长岗位的38%；2名副部长调整为职员。当前尽管“事多人少”，但从部长到普通职员，每天像陀螺一样高速旋转，“7×12”工作模式成为“标配”（一周7天，每天工作12小时）。
“能者上、平者让、庸者下的激励机制，让党员干部的工作热情得到充分迸发，干事的精气神得到提振，拼搏奋进、争先进位的氛围已经形成。这也是大学城推进改革创新的重要举措。”大学城管委会负责同志掷地有声。
不拘一格选人才力求“人岗相适”
“科教新高地、生态智慧城”建设关键在人。“强省会”和“西兴”战略中，大学城创新发展是其中重要内容。今年市党代会报告和市政府工作报告中重点关注大学城产学研融合和提档升级工作，长清区党代会和两会也把大学城的发展列为工作的重中之重，提出“举全区之力支持大学城发展”。在这样的定位下，大学城从健全正向激励机制入手，解决“人少事多”问题，打造能干事、会干事、干成事的干部队伍，更好地服务大学城“国家级经济开发区”“国家级农高区”“国家大学科技园”和“国家级双创示范基地”的创建。
大学城党工委、管委会在制定《选岗竞聘实施方案》中，充分赋予干部“双向选择”权利，全体起立、重新坐下，参选人员围绕机构职责和岗位人员设置情况，按照个人意愿进行自荐，所有岗位、所有人员都可报名，均不设年龄、学历、资历、现任职务等条件限制，普通职员可直接竞聘内设部门部长、副部长，或选择到更适合自己的岗位上施展才华。也正是这样的破格选人机制，激发了干部积极性，有2名普通职员报名正职岗位，20名职员报名副职岗。在操作中，严格按规矩、按政策、按程序办事，管委会多次与区委组织部对接沟通，给予指导把关，使这次选岗竞聘工作既符合干部队伍建设要求，又契合管委会工作实际，确保把“实在实干实绩”干部选出来。
坚持“四看一听”绘出干部“标准画像”
“别人觉着难办的事情，他不躲着，反而迎难而上。”“和企业打成一片，随时上门服务，经常自己开车跑企业，不计个人得失。”“她经常加班到挺晚，兢兢业业，从不抱怨”。在长清区委组织部提供的《干部调研报告》中，这样个性鲜明、有血有肉的调研报告是“标配”。
在选岗竞聘之前，区委组织部抽调专人，集中时间、集中调研，对现有人员逐一谈话、摸底，精准绘出每名干部的“画像”，为选岗竞聘顺利实施提供依据和参考。在此基础上，大学城党工委、管委会充分采取“四看一听”的选人用人方式，充分看实绩、看公论、看关键时刻表现、看纪检监察部门掌握的情况，充分听取党工委、管委会的意见，让重实干、重实绩、重担当的用人导向更加鲜明。
凭借在一线文秘、宣传岗位的出色表现，大学城管委会“笔杆子”、基层岗位员工许锋，在选岗竞聘工作中被提拔为综合保障部副部长。这位干部40多岁，正是干事创业的年纪，她身上的干劲仿佛永远用不完，每天都加班加点干工作，说话语速都比常人快上一分，却清晰有力。“以实绩论英雄，打破条条框框的限制，让一线苦干实干的职工看到希望，这次选岗竞聘是对基层工作人员实实在在的激励。”许锋感慨。
让有为者有位有效释放“人才红利”
济南经济开发区、济南农高区、大学科技园和创新谷“四区合一”后，管辖服务范围扩大3倍，内设机构由5个部扩展为8个部，人员却依然还是经开区的四十多名工作人员。如何充分发挥人的主观能动性，如何有效释放人才红利？科学的岗位设置和健全的正向激励机制必不可少。
在这次选岗竞聘中，大学城党工委、管委会经过三轮压茬推进，选出岗位正职、副职和职员，配齐了纪工委和8个部的人员架构。无论是岗位职责设置还是人员配备都是在科学调研、综合研判基础上确定的，目的就是运用好发挥好KPI考核“指挥棒”作用，实现岗位职责与绩效考核挂钩、岗位绩效与大学城考核挂钩，突出实干实绩、优绩优酬，最终推动大学城实现高质量发展。
在一份大学城管委会部门职责中，记者发现，新增设的科技创新部和高校联络服务部等部门职责非常具有针对性。比如，科技创新部主要职能促进科技成果就地转化，推动产学研协同发展等。这就使大学城“四个片区”内的人才链、创新链、产业链的“无缝链接”实现有专人负责、专人跟进落实。
同事们口中的“大水壶”、科技创新部部长曹为春也是这次选岗竞聘中提拔上来的“干将”。在此之前，他在街道和部门有着20多年工作经验，在经开区建设规划部任副部长，和企业、项目有着丰富的对接经验。因此前经常开着私家车跑企业和项目工地，“不着家、不着办公室“，随身携带一个容量2000毫升大水壶而得名。
采访结束，曹为春提起他的大水壶奔赴农高区道路施工现场，接着他还要去为一家种子企业协调种植基地的事情。他说，他要继续撸起袖子加油干，他相信，大学城会越来越好。
